SIM(WEWENANG, KEKUASAAN DAN PENGARUH)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................................................. ii

DAFTAR ISI.............................................................................................................................. iii

BAB I......................................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN....................................................................................................................... 1

1.1  LATAR BELAKANG............................................................................................................ 1

1.2  RUMUSAN MASALAH....................................................................................................... 1

1.3  TUJUAN............................................................................................................................. 1

BAB II........................................................................................................................................ 2

2.1  WEWENANG..................................................................................................................... 2

2.2  KEKUASAAN...................................................................................................................... 2

2.3  PENGARUH........................................................................................................................ 5

BAB III....................................................................................................................................... 6

3.1  WEWENANG LINI, STAF DAN FUNGSIONAL................................................................... 6

3.2  DELEGASI WEWENANG.................................................................................................... 6

3.3  SENTRALISASI& DESENTRALISASI................................................................................... 9

BAB IV…………………………………………………………………………………………………………………………….11

PENUTUP………………………………………………………………………………………………………………………..11            

               

PENDAHULUAN

1.1LatarBelakangMasalah

Dalam suatu perusahaan atau organisasi kita sering menjumpai tentang wewenang, delegasi, dan penyusunan SDM. Perusahaan ataupun organisasi yang baik adalah yang mampu mendelegasikan wewenang dan menyusun SDM yang baik pula. Semakin baik perusahaan ataupun organisasi dalam mendelegasikan wewenang dan menyusun SDM maka akan semakin baik kinerja dari perusahaan dan organisasi tersebut.contoh kumpulan kkp makalah pendahuluan penelitian mahasiswa tentang teknik informatika komputer doc

Sebagai seorang manajer sebuah perusahaan atau organisasi dituntut kemampuannya untuk mengelola perusahaan ataupun organisasi dengan baik agar tujuan dapat tercapai secara efektif. Untuk mewujudkannya diperlukan kemampuan dalam mendelegasikan wewenang kepada setiap organ di perusahaan atau organisasi.

Tentunya dalam mendelegasikan wewenang dan menyusun SDM di perusahaan ataupun organisasi, manajer dengan fungsinya sebagai organizing ataupun staffing harus memahami terlebih dahulu tentang konsep ataupun teori mengenai delegasi, wewenang, dan penyusunan SDM.

Dalam makalah ini, penyusun hanya membatasi masalah pada teori atau konsep mengenai wewenang, delegasi, dan penyusunan SDM atau penyusunan personlia.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengertian mengenai wewenang?
2. Bagaimana cara seorang manajer dalam mendelegasikan wewenang?
3. Bagaimana pangertian mengenai desentralisasi?
4. Bagaimana penyusunan SDM atau personalia dalam suatu perusahaan atau organisasi?

1.3 Tujuan

1. Mengetahui pengertian mengenai wewenang.

2. Mengetahui cara seorang manajer dalam mendelegasikan wewenang.

3. Mengetahui pengertian mengenai desentralisasi.

4. Mengetahui penyusunan SDM atau personalia dalam suatu perusahaan atau organisasi.

BAB II

PEMBAHASAN

PENGERTIAN WEWENANG, KEKUASAAN DAN PENGARUH

2.1 Wewenang

Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu (Hani Handoko,1984: 214). Sebagai contoh, seorang menajer dalam suatu organisasi mempunyai hak untuk memberikan perintah dan tugas, serta menilai pelaksanaan karyawan di bawahnya. Wewenang yang dimiliki oleh seorang manajer ini merupakan hasil dari delegasi atau pelimpahan wewenang dari manajer yang di atasnya.

Terdapat dua pandangan yang berlawanan mengenai sumber wewenang, yakni teori formal (pandangan klasik) dan teori penerimaan. Pandangan menurut teori formal menyebutkan bahwa wewenang adalah dianugerahkan. Wewenang ada karena seseorang tersebut diberi, dilimpahi atau diwarisi hal tersebut. Pandangan ini menganggap bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang sangat tinggi dan kemudian secara hukum diturunkan dari tingkat ke tingkat. Pendangan klasik ini menelusuri sumber tertinggi dari wewenang ke atas sampai sumber terakhir, di mana untuk organisasi perusahaan adalah pemilik atau pemegang saham.

Pandanganteoripenerimaan(acceptance theory of authority)menyanggahteori formal yang menyebutkanbahwawewenangtersebutdianugerahkan.Teoripenerimaanberpendapatbahwawewenangseseorangtimbulhanyabilahalituditerimaolehkelompokatauindividukepadasiapawewenangtersebutdijalankan.Kuncidasarwewenangadapada yang dipengaruhi(influencee)bukanadapada yang mempengaruhi(influencer).Jadi wewenang ada atau tidak tergantung dari si penerima yang memutuskan untuk menerima atau tidak.

2.2 Kekuasaan

Kekuasaan (power) sering diartikan atau dicampuradukkan dengan wewenang. Kekuasaan dan wewenang berbeda meskipun sering ditemui bersama. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, maka kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut. Jadi, kekuasaan dapat diartikan kemampuan untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tujuan tercapai.

Menurut Amitai Etzioni, seorang pemimpin dapat mempengaruhi perilaku adalah hasil dari kekuasaan posisi (kedudukan atau jabatan) atau kekuasaan pribadi atau kombinasi dari keduanya.

Kekuasaan posisi didapat dari wewenang formal suatu organisasi. Besarnya kekuasaan ini tergantung seberapa besar wewenang didelegasikan kepada individu yang menduduki posisi tersebut. Kekuasaan posisi akan semakin besar jika atasan mempercayai individu tersebut.

Kekuasaan pribadi didapatkan dari para pengikut dan didasarkan atas seberapa besar para pengikut mengagumi, respek dan merasa terikat pada seorang pemimpin.

Sumber kekuasaan merupakan sumber di mana kekuasaan tersebut didapatkan. Sumber-sumberkekuasaantersebutantara lain:

1. Kekuasaanbalasjasa(reward power)

Kekuasaaniniberasaldarisejumlahbalasjasapositif (uang, perlindungan, kesejahteraan, perkembangankarier, dansebagainya) yang diberikankepadapihakpenerimauntukmelaksanakanperintahataupersyaratanlainnya.

2. Kekuasaanpaksaan(coercive power)

Kekuasaan ini berasal dari perkiraan yang dirasakan orang bahwa hukuman (punishment) akan diterimanya bila mereka tidak melaksanakan perintah pimpinan.

3. Kekuasaansah(legitimate power)

Kekuasaaniniberkembangdarinilai-nilai intern yang mengemukakanbahwaseorangpemimpinmempunyaihaksahuntukmempengaruhipimpinan.Seseorang mempunyai kewajiban untuk menerima pengaruh tersebut karena seorang lain ditentukan sebagai pemimpinnya atau manajernya.

4. Kekuasaanpengendalianinformasi(control of information power)

Kekuasaan ini berasal dari pengetahuan di mana orang lain tidak memilikinya. Cara ni digunakan dengan pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan.

5. Kekuasaanpanutan(referent power)

Kekuasaan ini didasarkan atas identifikasi orang-orang dengan seorang pemimpin dan menjadikan pemimpin itu sebagai panutan atau simbol. Faktor-faktor penting dalam kekuasaan panutan seperti karisma pribadi, keberanian, simpatik, dll.

6. Kekuasaanahli(expert power)

Kekuasaaninimerupakanhasildarikeahlianatauilmupengetahuanseorangpemimpindalambidangnya di manapemimpintersebutinginmempengaruhi orang lain.

David McClelland mengemukakan ada dua muka dari kekuasaan, yaitu sisi negatif dan sisi positif. Sisi negatif mengandung arti bahwa memiiliki kekuasaan berarti menguasai orang lain yang lebih lemah. Kepemimpinan yang didasarkan atas sisi negatif memperlakukan orang sebagai “bidak” yang digunakan atau dikorbankan bila perlu.

Di lain pihak, sisi positif kekuasaan ditandai dengan perhatian pada pencapaian tujuan kelompok. Manajer yang menggunakan kekuasaan positif mendorong anggota kelompok untuk mengembangkan kekuatan dan kecakapan yang mereka butuhkan untuk meraih sukses sebagai perseorangan atau anggota suatu organisasi.

ü  Lingkupan Wewenang dan Kekuasaan

Semua anggota organisasi mempunyai peraturan, kode etik, atau batasan-batasan tertentu pada wewenangnya masing-masing. Lingkungan wewenang dan kekuasaan manajerial ini akan semakin luas pada manajemen puncak suatu organisasi dan semakin menyempit pada tingkatan yang semakain rendah dari rantai komando.

ü  Tanggung jawab dan Akuntabilitas

Tanggung jawab (responsibility) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu. Istilah lain yang sering digunakan adalah akuntabilitas yang berkenaan dengan kenyataaan bahwa bawahan akan selalu diminta pertanggungjawabannya atas pemenuhan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya. Akuntabilitas adalah faktor di luar individu dan perasaan pribadinya. Pemegang akuntabilitas berarti bahwa seorang atasan dapat membelakukan hukuman atau balas jasa kepadanya tergantung bagaimana dia sebagai bawahan.

ü  Persamaan Wewenang dan Tanggung Jawab

Salah satu prinsip organisasi yang penting adalah bahwa individu-individu seharusnya diberi wewenang untuk melakukan tanggung jawabnya. Sebagai contoh, bila tanggung jawab seorang manajer mempertahankan kapasitas produksi tertentu, maka dia harus diberi kebebasan secukupnya untuk membuat keputusan-keputusan yang mempengaruhi kapasitas produksi.

Wewenang dan tanggung jawab adalah sama dalam jangka panjang. Dalam jangka pendek, tanggung jawab seorang manajer hampir selalu lebih besar dari wewenangnya, karena ini merupakan ciri delegasi.

2.3 Pengaruh

Pengaruh (influence) adalah suatu interaksi sosial di mana seseorang atau sekelompok dibujuk oleh seseorang atau kelompok lain untuk melakukan kegiatan sesuai dengan harapan mereka yang mempengaruhi (Hani Handoko, 1984: 218).

Pengaruh tercermin pada perubahan perilaku atau sikap yang diakibatkan secara langsung dari tindakan atau keteladanan orang atau kelompok lain. Pemgaruh dapat timbul karena status jabatan, kekuasaan mengawasi dan menghukum, pemilikan informasi lebih lengkap, ataupun penguasaan saluran komunikasi yang lebih baik. Proses pengaruh tergantung pada tiga unsur, yaitu pihak yang mempengaruhi, metode mempengaruhi dan pihak yang dipengaruhi.

BAB III

3.1WEWENANG LINI, STAF DAN FUNGSIONAL

Ø  Wewenang Lini

Wewenang lini (line authority) adalah wewenang di mana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Ini diwujudkan dalam wewenang perintah dan secara langsung tercermin sebagai rantai perintah, serta diturunkan ke bawah melalui tingkatan organisasi.

Ø  Wewenang Staf

Wewenang staf (staff authority) adalah hak yang dimiliki oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia lini. Ini tidak memberikan wewenang kepada anggota staf untuk memerintah lini mengerjakan kegiatan tertentu.

Ø  WewenangStafFungsional

Wewenangstaffungsional(functional staff authority)adalahhubunganterkuat yang dapatdimilikistafdengansatuan-satuanlini.Biladilimpahiwewenangfungsionalolehmanajemenpuncak, seorangstafspesialismempunyaihakuntukmemerintahsatuanlinisesuaikegiatanfungsional di manahalitumerupakanspesialisasidaristafbersangkutan.Sebagaicontoh, seorangspesialiskeamananmungkinmempunyaiwewenanguntukmemerintahmanajerlaboratoriumpenelitianuntukmenutuplaboratoriumbila gas berbahayamencapaitingkattertentu yang membahayakan.

3.2DELEGASI WEWENANG

Delegasiadalahpelimpahanwewenangdantanggungjawab formal kepada orang lainuntukmelaksanakankegiatantertentu.

Delegasiwewenangadalah proses dimanaparamanajermengalokasikanwewenangkebawahkepada orang-orang yang melaporkepadanya.

Empat hal yang terjadi saat delegasi diakukan;

1. Pendelagisian menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas
3. Penerimaan delegasi menimbulkan kewajiban dan tanggung jawab.
4. Pendelegasi menerima pertanggungjawaban dari bawahan untuk hasil yang dicapai.

Alasan-alasan pendelegasian

1. Pendelegasian memungkinkan manajer untuk mencapai hasil yang lebih baik dari pada mereka menangani sendiri.
2. Delegasi dari atasan kepada bawahan adalah proses yang diperlukan agar organisasi dapat berfungsi lebih efisien.
3. Delegasi memungkinkan manajer untuk memusatkan tenaganya untuk tugas-tugas prioritas yang lebih penting.
4. Delegasi memungkinkan bawahan untuk berkembang dan dapat digunakan alat untuk belajar dari kesalahan.
5. Delegasi dibutuhkan karena manajer tidak selalu mempunyai semua pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan dan tidak selalu memahami masalah yang lebih terperinci. Sehingga dibutuhkan organ yang serendah mungkin untuk menangani masalah yang makin rinci dimana terdapat cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya.

Beberapa Pedoman Klasik yang dapat Dijadikan Dasar untuk Delegasi efektif

1. Prinsip saklar

Dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas mengalir setingkat demi setingkat dari tingkatan paling atas ke tingkatan paling bawah. Garis wewenang yang jelas akan membuat lebih mudah bagi setiap organ untuk mengetahui kepada siapa dia dapat mendelegasikan, dari siapa dia akan menerima delegasi, dan kepada siapa dia harus bertanggung jawab.

Dalam pembuatan garis wewenang dibutuhkan delegasi penuh, yang berarti bahwa semua tugas organisasi harus dibagi habis. Supaya di organisasi terhindar dari terjadinya;

1. gaps, yaitu tugas yang tidak ada penanggung jawabnya .
2. overlaps, tanggung jawab atas tugas yang diberikan kepada lebih dari satu orang individu.
3. Splits, tanggung jawab atas tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu satuan organisasi.

Apabila ini terjadi akan menimbulkan kebalauan wewenang dan akuntabilitas.

2. Prinsip kesatuan perintah

Prinsip ini menyatakan bahwa setiap bawahan di organisasi seharusnya melapor hanya kepada seorang atasan. Dengan prinsip ini maka membuat setiap organ yang diberi tugas akan lebih mudah untuk memberi pertanggungjawaban atas tugasnya.

3. Tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas

Prinsip ini menyatakan bahwa;

1. Tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu diberikan ke tingkatan organisasi yang paling bawah dimana didapatkan cukup kemampuan dan informasi agar tercipta keefisienan sumber daya organisasi.
2. Setiap organ didalam organisasi harus dilimpahi wewenang agar organisasi dapat lebih efektif.
3. Manajer harus mempertanggungjawabkan tugas-tugas bawahannya disamping mempertanggunjawabkan tugasnya sendiri.

Beberapa Alasan Kegagalan Manajer dalam Mendelegasikan Tugas :

1. Manajer merasa lebih bila mereka tetap mempertahankan hak pembuatan keputusan.

2. Manajer takut akan resiko kegagalan bawahannya dalam melaksanakan tugasnya atau manajer kurang percaya akan kemampuan anak buahnya.

3. Manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan keputusan yang luas.

4. Manajer takut bila bawahan menjalankan tugasnya secara efektif sehingga posisinya sendiri akan terancam.

5. Manajer tidak memiliki kemampuan manajerial untuk menjalankan tugasnya.

Beberapa Alasan Bawahan Tidak Bersedia Menerima Delegasi

1. Dengan menerima delegasi maka bawahan menerima tanggung jawab dan akuntabilitas baru. Kadang para bawahan beranggapan lebih mudah menyelesaikan masalah dengan melimpahkan kepada manajer dari pada ditangani sendiri.

2. Bawahan merasa takut akan kesalahan yang dibuat dalam melaksanakan delegasi sehingga mereka akan menerima kritik.

3. Kurangnya rasa percaya diri dari para bawahan dan merasa tertekan apabila dilimpahi wewenang.

Penanggulangan Hambatan Dalam Delegasi

Louis Allen mengemukakan beberapa teknik kusus untuk membantu manajer melaksanakan delegasi efektif.

1. Tetapkan tujuan

Bawahan diberi maksud dan tujuan akan pentingnya tugas-tugas yang didelegasikan kepada mereka.

2. Tegaskan tanggung jawab dan wewenang

Bawahan harus diberi informasi yang jelas tentang apa yang harus mereka pertanggung jawabkan dan mana saja yang ditempatkan di bawah wewenangnya.

3. Berikan motivasi kepada bawahan

Manajer dapat memberi dorongan kepada bawahan melalui perhatian akan kebutuhan dan tujuan mereka yang sensitif.

4. Meminta penyelesaian kerja

Manajer harus meminta ketuntasan kerja dari para bawahan.

5. Berikan latihan

Manajer perlu mengarahkan bawahan untuk mengembangkan peaksanaan kerjanya.

6. Adakan Pengawasan yang memadai

Sistim pengawasan terpercaya seperti laporan mingguan dibuat agar manajer tidak perlu mneghabiskan dengan waktunya dengan memeriksa pekerjaan bawahan terus menerus.

3.3SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

Desentralisasi adalah konsep yang lebih luas dan berhubungan dengan seberapa jauh manajemen puncak mendelegasikan wewenang ke bawah ke divisi-divisi , cabang-cabang atau satuan-satuan organisasi tingkat lebih bawah lainnya.

Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu organisasi.

Keuntungan-keuntungan desentralisasi adalah sama dengan keuntungan-keuntungan delegasi, yaitu mengurangi beban manajer puncak, memperbaiki pembuatan keputusan karena dilakukan dekat dengan permasalahan, meningkatkan latihan, moral dan inisiatif menejemen bawah, dan membuat lebih fleksibel dan lebih cepat dalam pembuatan keputusan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat desentralisasi

1. Filsafat manajemen. Banyak manajer puncak yang menginginkan pengawasan pusat yang kuat sehingga mempengaruhi kesediaan manajemen untuk mendelegasikan wewenangnya.

2. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi. Organisasi tidak mungkin efisien bila semua wewenang pembuatan keputusan ada pada satu atau beberapa manajer pusat saja.Suatu organisasi yang tumbuh besar akan cenderung meningkatkan desentralisasi.

3. Strategi dan lingkungan organisasi. Strategi organisasi akan mempengaruhi tipe pasar, lingkungan teknologi, dan persaingan yang harus dihadapinya.

4. Penyebaran geografis organisasi. Semakin menyebarnya satuan-satuan organisasi secara geografis , organisasi akan cenderung melakukan desentralisasi karena pembuatan keputusan akan sesuai dengan kondisi lokal masing-masing.

5. Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif. Organisasi yang kekurangan peralatan efektif untuk pengawasan akan cenderung melakukan sentralisasi jika manajemen tidak dapat memonitor bawahannya dengan mudah.

6. Kualitas manajer. Desentralisasi memerlukan banyak manajer yang berkualitas karena mereka harus mambuat keputusan sendiri.

7. Keaneka-ragaman produk dan jasa. Makin beranekaragam produk yang ditawarkan, organisasi cenderung melakukan desentralisasi, dan semakin tidak beranekaragam lebih cenderung melekukan sentralisasi.

8. Karakteristik-karakteristik organisasi lainnya, seperti biaya dan resiko yang berhubungan dengan pembuatan keputusan, sejarah pertumbuhan organisasi, kemampuan manajemen bawah, dan sebagainya.
contoh kumpulan kkp makalah pendahuluan penelitian mahasiswa tentang teknik informatika komputer doc

PENUTUP

Kesimpulan

• Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Dalam sebuah perusahaan atau organisasi tentu ada wewenang yang dimiliki oleh pemimpin atau manajer. Mereka mempunyai wewenang untuk mengatur dan menata bawahannya agar tujuan perusahaan atau organisasi tercapai.
• Proses pelimpahan tugas atau wewenang dari atasan kepada bawahan disebut delegasi. Seorang manajer atau pemimpin yang pandai mendelegasikan wewenang atau tugasnya kepada organ di bawahnya maka ia adalah manajer atau yang baik dan memudahkan perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya.
• Desentralisasi adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas kekuasaan dan pembuatan keputusan ke tingkatan organisasi yang lebih rendah agar permasalahan yang paling kecil hingga paling besar di dalam perusahaan atau organisasi dapat diselesaikan.
• Penyusunan personalia (staffing process) dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dalam orang-orang yang tepat dalam posisi yang tepat dan waktu yang tepat.